A empresa pode descontar o salário por falta com atestado médico sem CID de faxineira?

Depende, pois a 5ª Turma do TST entendeu que o desconto é legítimo quando o atestado médico não possui o código da CID se houver previsão expressa em norma coletiva ou se a validade do documento for questionada por descumprimento de exigência formal legalmente pactuada.

• Exigência de CID em Atestado: A apresentação de atestado médico sem CID pode gerar o desconto do salário se a convenção coletiva de trabalho exigir o código para abonar faltas.

• Decisão Recente da 5ª Turma do TST: O Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de indenização por danos morais de uma faxineira que teve dias descontados por atestados sem o código da doença.

• Direito à Privacidade vs. Acordo Coletivo: O sigilo médico é protegido pela Constituição Federal, mas o TST validou a exigência da CID estipulada em acordo coletivo entre sindicato e patronal.

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Você está enfrentando dúvidas sobre desconto de faltas, atestado médico sem CID e os recentes entendimentos da Justiça do Trabalho? Sentir incerteza sobre seus direitos trabalhistas é desgastante e angustiante.

O que motivou a decisão da 5ª Turma do TST no caso da faxineira?

O TST validou a norma coletiva que exigia a inclusão do código da CID para a aceitação do atestado médico e abono de faltas justificadas. A controvérsia jurídica teve origem quando uma trabalhadora do setor de limpeza pública e conservação ingressou com uma reclamação trabalhista buscando a restituição de valores e o pagamento de indenização por danos morais. A trabalhadora alegou que a empresa descontou salários injustamente após a apresentação de atestados médicos válidos, mas que não continham o código da Classificação Internacional de Doenças (CID). No julgamento da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, os ministros mantiveram o entendimento das instâncias inferiores. Prevaleceu o princípio da autonomia das vontades coletivas, consagrado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 1046 de Repercussão Geral. Quando há uma convenção coletiva de trabalho negociada entre os sindicatos da categoria exigindo a CID no atestado médico, essa regra prevalece sobre o interesse individual, desde que não viole um direito indisponível garantido pela CLT. Dessa forma, a decisão reafirma que o empregador não comete ato ilícito ao aplicar o desconto salarial previsto em regulamento validado por acordo coletivo. O pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente, já que o exercício do direito da empresa pautou-se na norma da categoria.

O médico é obrigado a colocar o CID no atestado de trabalho?

O médico só pode inserir o CID se houver autorização expressa do paciente, conforme as resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM). De acordo com o Conselho Federal de Medicina (CFM), por meio das Resoluções 1.658/2002 e 1.819/2007, o médico está proibido de revelar o diagnóstico e o código da CID no atestado médico sem a expressa autorização do paciente. O fundamento dessa restrição é a proteção ao direito fundamental à intimidade, à privacidade e ao sigilo médico, assegurados pela Constituição Federal de 1988. Entretanto, surge um dilema prático na rotina trabalhista: de um lado, o trabalhador possui o direito resguardado pelo código de ética médica de manter sua condição de saúde em sigilo; de outro lado, a empresa exige a CID com base em uma convenção coletiva de trabalho validada pela Justiça do Trabalho. Caso o trabalhador opte por não autorizar o médico a colocar a CID, o documento continuará sendo válido como ato médico, mas poderá ser recusado pelo setor de recursos humanos para fins de abono de faltas, se houver previsão em norma coletiva. Para evitar prejuízos financeiros e o desconto de salários, é essencial que o empregado busque orientação jurídica especializada ao se deparar com essa exigência patronal.

A empresa pode recusar um atestado médico emitido validamente por um médico?

A empresa só pode recusar o atestado médico se houver parecer da junta médica corporativa ou descumprimento de requisitos formais da norma coletiva. Em regra geral, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei 605/1949 estipulam que o atestado médico devidamente assinado por profissional habilitado e registrado no Conselho Regional de Medicina (CRM) presume-se verdadeiro. A empresa não pode recusar arbitrariamente um documento emitido por um médico habilitado para abonar faltas justificadas.

A recusa patronal só é juridicamente aceitável sob duas hipóteses estritas:

1. Quando o serviço médico da empresa (ou contratado por ela) discordar da incapacidade e submeter o trabalhador a uma avaliação presencial por junta médica.

2. Quando o atestado médico descumprir formalidades exigidas em acordo coletivo, como a ausência do código da CID ou falta de identificação clara do profissional emissor.

Se a empresa recusar o documento sem fundamentação legal válida ou fora das hipóteses do acordo coletivo, o procedimento passa a ser ilegal. O desconto do salário nessas condições enseja a devolução dos valores corrigidos e pode fundamentar um pedido de indenização por danos morais perante a Justiça do Trabalho.

Qual é a ordem de preferência dos atestados médicos segundo a legislação trabalhista?

A legislação estabelece que o atestado emitido pelo médico do trabalho ou conveniado da empresa tem preferência legal sobre o médico particular. A ordem legal de validade dos atestados médicos para fins de abono de faltas é fixada pelo artigo 6º, § 2º, da Lei nº 605/1949, devendo seguir a seguinte hierarquia de apresentação:

1. Médico da empresa ou do convênio corporativo.

2. Médico do SUS (Sistema Único de Saúde) ou do sindicato da categoria.

3. Médico da rede credenciada do plano de saúde.

4. Médico particular do próprio trabalhador.

Se a empresa mantiver serviço médico próprio ou contratado, o empregado deve, prioritariamente, apresentar-se ao setor de medicina do trabalho da organização. No entanto, em emergências médicas comprovadas ou atendimentos de urgência em UPAs e hospitais públicos, a apresentação do documento deve ser aceita para abonar faltas justificadas, salvo comprovada adulteração.

Quando o desconto de salário por falta injustificada gera dano moral ao trabalhador?

O dano moral é caracterizado se o desconto for arbitrário, violar a subsistência do trabalhador ou ocorrer mediante perseguição e humilhação. O desconto do salário de forma indevida e contínua atinge verba de natureza alimentar, essencial para a garantia da sobrevivência do trabalhador e de sua família. Quando a empresa efetua o desconto de dias trabalhados mesmo após o recebimento de atestados médicos legítimos, praticando ato ilícito doloso ou culposo, surge a obrigação de reparar os danos morais sofridos. No entanto, a jurisprudência consolidada no Tribunal Superior do Trabalho exige a comprovação do abalo psicológico ou da afronta à dignidade do trabalhador. Nos casos em que a empresa aplica o desconto respaldada por jurisprudência válida ou por termos expressos da convenção coletiva, entende-se que a conduta configura mero aborrecimento ou divergência de interpretação contratual, afastando o dever de pagar indenização por danos morais. Para caracterizar o direito à reparação, o trabalhador deve demonstrar que cumpriu todos os requisitos exigidos para a entrega do documento ou que sofreu abusos por parte do empregador ao tentar apresentar a justificativa de saúde.

O que diz o Tema 1046 do STF sobre acordos coletivos e atestado médico com CID?

O Tema 1046 do STF fixa que acordos coletivos que limitam direitos trabalhistas são válidos, desde que não violem direitos absolutamente indisponíveis. A decisão da 5ª Turma do TST no caso da faxineira fundamenta-se na tese vinculante fixada pelo STF no Tema 1046 de Repercussão Geral. O Supremo Tribunal Federal pacificou o entendimento de que "são constitucionais os acordos e convenções coletivas que pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis". Como a Constituição Federal e a CLT não preveem explicitamente a proibição absoluta do uso do código da CID para fins de abono de falta trabalhista, a exigência acordada via negociação sindical foi considerada válida. O TST entende que, quando os sindicatos negociam cláusulas que exigem a CID no atestado médico, os trabalhadores recebem outras contrapartidas na convenção coletiva. Assim, a prevalência do negociado sobre o legislado tornou-se a regra no direito do trabalho brasileiro, restringindo a atuação do Judiciário para anular cláusulas coletivas legitimamente firmadas entre as entidades representativas.

A Visão Técnica do Advogado Especialista: Dr. David Jacob, Advogado Trabalhista e Sócio Fundador do Escritório Martins, Jacob & Ponath

Vejo de perto, na rotina diária das Varas do Trabalho de Novo Hamburgo, Igrejinha, por todo o Rio Grande do Sul e no atendimento nacional online, o drama real de quem trabalha no chão de fábrica, no comércio ou na conservação e vê o saldo do holerite cair por causa de descontos de salários. No escritório, a constatação é recorrente: o trabalhador passa horas na fila de um posto de saúde ou UPA, recebe o atendimento, e volta com a folha de atestado acreditando estar seguro. Mas ao chegar no RH da firma, ouve a frase que assusta: "Esse papel não serve porque faltou a CID". A reclamação do cliente chega carregada de frustração: "Doutor, eu estava doente, passei mal no expediente, fui ao médico e mesmo assim me tiraram R$ 150,00 do salário no fim do mês!". A realidade que vivemos na prática jurídica exige estratégia: o trabalhador não pode ser pego de surpresa. O segredo prático que sempre orientamos no escritório é: no momento da consulta médica, informe ao médico que sua convenção coletiva exige o código da CID e declare por escrito sua autorização. Essa simples atitude impede o desconto, neutraliza a burocracia patronal e protege o seu dinheiro. Quando a empresa insiste no desconto mesmo sem previsão no acordo coletivo, a atuação firme na Justiça do Trabalho é o único caminho para recuperar o valor descontado indevidamente.

FAQ - Perguntas Frequentes

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